Dienstleistungen

Herausforderung: Neue Leute finden

Kleine und mittlere Unternehmen haben selten eine eigene Personalabteilung, die die Auswahl/Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchf√ľhrt. Gleichzeitig ist es f√ľr kleine Unternehmen nicht gerade an der Tagesordnung, Stellen auszuschreiben und Bewerbungsgespr√§che zu f√ľhren. Dadurch gibt es dabei wenig Routine und Sicherheit.

Dabei ist gerade in kleinen Unternehmen jede Einstellung und Einarbeitung ein besonderer Kraftakt und ein - mit gro√üen Firmen verglichen - gro√ües Risiko, wenn die neue Kollegin am Ende doch nicht passt. 

Ich begleite Sie gern bei der Suche und Auswahl neuer Kollegen - und zwar an der Stelle, wo Sie Unterst√ľrtung brauchen. Gemeinsam schn√ľren wir ein individuelles Paket.

Mögliche Stationen:

- Stellenprofil erarbeiten

- Einstellungskriterien erarbeiten

- Anzeige erstellen

- Bewerbervorauswahl

- Trainieren f√ľr Bewerbergespr√§che

- F√ľhren oder Begleiten der Bewerbergespr√§che

- Auswertung der Bewerbergespräche

 

Die Besonderheit meines Angebots f√ľr kleine Unternehmen ist das umfassende und gleichzeitig kompakte Verfahren. Nur gro√üe Unternehmen k√∂nnen sich Assesments oder vielstufige Auswahlverfahren leisten. Auch die Zusammenarbeit mit externen Beratern ist teuer. Vor dem Hintergrund konzentriert sich meine Arbeit f√ľr Sie auf die wirklich wesentlichen Merkmale, nach denen Sie jemanden einstellen wollen - ohne wichtige Aspekte dabei zu √ľbergehen.


Dazu ein paar Beispiele:

Die besten fachlichen Voraussetzungen, die man schon aus der schriftlichen Bewerbung erkennen kann, sind keine Garantie, das der oder diejenige ihre Aufgaben bei Ihnen gut erf√ľllen kann. Tats√§chlich z√§hlt das, was und unter welchen Bedingungen die Bewerberin vorher wirklich tagaus tagein gearbeitet hat. Und wie gut und wie gerne sie dies getan hat. Das erf√§hrt man durch sehr gezieltes Erfragen im Bewerbungsgespr√§ch. 

Unterschiedliche Jobs erfordern unterschiedliche kognitive oder geistige F√§higeiten. Also eben ein bestimmtes grunds√§tzliches Verm√∂gen, mit Kompliziertem, Komplexem, Un√ľbersichtlichem oder Schnellem zurecht zu kommen. Statt aufw√§ndiger Intelligenztests oder anderer spezifischer Testverfahren f√ľr kognitive F√§higkeiten werte ich die Sprach- und Reaktionsstruktur im Bewerbungsgespr√§ch aus. Die Art des Reaktionsverm√∂gens und Formulierens gibt viel Aufschluss √ľber die kognitiven Kapazit√§ten - ohne eigens einen zus√§tzlichen Test daf√ľr machen zu m√ľssen.

Die richtige Erfahrung, die passende geistige Kompetenz - aber... Sympathie stellt sich nicht ein. Ich rate sehr davon ab, zu gunsten der fachlichen Passung Ihre Gef√ľhle f√ľr den Bewerber zu √ľbergehen. Was haben Gef√ľhle auf der Arbeit zu suchen - k√∂nnte man jetzt fragen. Gegenfrage: Wollen Sie die n√§chsten Jahre Ihrer Zusammenarbeit von vornherein mit dieser Belastung befrachten? Die Zusammenarbeit, das Klima und die Ergebnisse der Arbeit werden darunter leiden. Mein Beisein in Bewerbungsgespr√§chen und bei der Auswahl kann Sie sehr darin entlasten, auch auf diese weichen Faktoren zu achen, sie zu durchdringen und damit zu einem messbaren Faktor bei der Bewerberauswahl zu machen.

Sprechen Sie mich an, wenn Sie Interesse bekommen haben.